En recherche de relai de croissance, votre entreprise a décidé de se lancer dans l’aventure de la création d’une nouvelle filiale à l’international. Le business plan est prêt, acquérir de nouveaux clients n’est plus la première préoccupation, les équipes sont prêtes à se lancer dans l’action. Côté ressources humaines, il est prévu à la fois de transférer du personnel depuis le siège situé en France mais aussi d’embaucher de la main d’œuvre sur place. Cependant, vous êtes-vous posé la question de la protection sociale de vos futurs salariés ?
Commencer par comprendre l’écosystème assuranciel local
Avant toute démarche, une phase d’acquisition de compétences sur la législation et l’écosystème assuranciel local s’impose, sans oublier le corpus réglementaire commun qui existe parfois entre les 2 pays (Pays de l’espace Schengen, certains pays du Maghreb,…).
Être indépendant de tout intermédiaire pour ne pas perdre de temps : tel est le rêve de beaucoup d’entreprises à la conquête de nouveaux marchés à l’international. Cependant, faire ce choix prend une autre dimension dans les cas où l’intermédiaire est le seul moyen d’accéder à la connaissance du marché local et des pratiques tarifaires des prestataires (optique, clinique, …).
Sauf cas particulier, le montant de la prime sera le critère principal pour choisir de passer ou pas par un intermédiaire. Ce même critère obligera aussi à ne retenir que des packages et non des solutions « sur mesure », entraînant ainsi à l’acquisition de garanties non désirées mais aussi parfois à des recouvrements de couverture entre contrats (exemples : entre une sur-complémentaire santé et un contrat d’assistance, entre une responsabilité civile et un contrat d’assistance, …)
Modèle maison ou couverture locale ?
Bien connaître le positionnement de la couverture sociale dans la politique RH globale est un incontournable. Cherche-t-on à offrir une couverture alignée sur les standards locaux, sur les employeurs les plus « socialement avancés », sur celle offerte auprès des cadres dirigeants des multinationales (compter plus de 50% de surcoût) ou bien un modèle « maison » qui ferait fi des différences de niveau économique entre les pays.
La couverture sociale peut parfois être un levier pour inciter certains salariés du siège à faire le grand saut, allant même jusqu’à être individualisée pour certains « salariés clés ». Cette option peut cependant, si elle est connue par tous, générer des tensions catégorielles.Pour éviter la complexité de la refacturation et les pièges de la fiscalité entre siège et filiale, privilégier l’achat de couverture d’assurance en local est souvent une bonne affaire sur le plan économique mais sous 2 conditions préalables :
- La couverture et les services proposés sont à la hauteur des attentes ;
- Le mix « niveau de vie – fiscalité –prélèvement sociaux » sur les polices est attractif par rapport au pays d’origine. Pour information : ceci est le cas pour les pays du Maghreb mais pas pour les États-Unis ou le Japon.
Quelle que soit la solution privilégiée, les ressources humaines devront être intégrées à la définition de la nouvelle couverture. À leur charge ensuite de réaliser le déploiement. Il est à noter que la communication auprès des collaborateurs est souvent délicate car elle oblige les RH à être en capacité d’expliquer la couverture retenue, sans chercher nécessairement à la comparer avec celle des salariés de droit français.
Quand le sinistre survient
Lors d’une déclaration de sinistre, quelques chausses trappes liées à l’expatriation peuvent survenir.
Arbitrer entre « soigner sur place » ou « rapatrier » reste une question délicate, un assisteur mondialement connu a d’ailleurs récemment été mis sur la sellette sur cette question.
Par ailleurs, la couverture ne prévoit que rarement le cas de l’expatrié adepte, sur son temps libre, de compétition de surf ou d’un sport extrême pratiqué dans le pays d’accueil , encore moins le cas de celui qui s’aventure dans une zone classée « zone à risque » par le quai d’Orsay. Sans aller jusque-là, les garanties sont toujours limitées à un territoire et ne prévoient que rarement de couvrir des cas de conduite délictueuse.
En conclusion
Soyons modestes, tant qu’une année d’exploitation n’est pas passée, on ne peut affirmer avoir décelé tous les « trous dans la raquette » de la couverture. Une revue annuelle des contrats s’impose, d’autant plus si la taille ou la nature de l’activité a évolué. L’idéal est de tendre vers des contrats collectifs spécifiques au contexte.
A l’instar de l’esprit d’aventure qui habite souvent les salariés qui choisissent de faire l’expérience de travailler à l’étranger, concevoir, choisir et mettre en place une couverture sociale à l’international recèle des surprises. Mondialisation oblige, les acteurs en assurance de surface mondiale ont souvent des réponses, reste à démontrer leur pertinence à répondre à chaque cas particulier.
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