3 règles d’or pour intégrer les digital natives

Les DRH ont bien perçu que pour aller vers un autre chemin, vers une structure plus agile, qui tire le meilleur parti des Digital natives, il est nécessaire de « renverser la pyramide », lâcher prise, faire confiance et mettre cette jeune génération au cœur des processus de transformation. Voici 3 leviers clés pour permettre aux DRH, ‘culturellement’ bien placées, d’accélérer l’appropriation de ces codes dans l’organisation.

• Soyez moteurs !
  La génération Z ne viendra pas à vous, c’est à vous d’aller la chercher. Encore faut-il passer par des méthodes qui lui plaisent (cercle d’appartenance, écoles, plateformes, outils adaptés) et véhiculer les bons messages. Pensez réseaux sociaux, mobilité, agilité, et engagez un programme de transformation digitale qui rendra votre entreprise efficace et ‘connectée’.

• Misez intergénérationnel !
  Les employeurs se doivent d’aider les anciennes générations à accepter la génération Z sur le lieu de travail. Cette force de travail multigénérationnelle comporte bien des avantages, mais elle n’est pas sans défis à relever. Une poignée de grandes sociétés misent sur le management intergénérationnel pour optimiser les relations entre les juniors et les seniors. Les jeunes collaborateurs doivent pouvoir s’émanciper dans un cadre maîtrisé, ils doivent pouvoir contribuer à la vision et à l’identification de solutions pertinentes.

• Les vertus du reverse mentoring
  L’expansion de nouvelles pratiques intergénérationnelles de Reverse mentoring permet aux membres de la génération X de reprendre leur rôle sur les plateformes numériques pour aiguiller les nouvelles générations dans la sphère professionnelle quand les plus jeunes apprennent aux plus âgés à utiliser efficacement les réseaux sociaux pour leurs missions.

Faire des jeunes collaborateurs des acteurs de la transformation de leur entreprise

L’entreprise de demain devra créer les environnements propices à l’agilité, à l’adaptation permanente des processus organisationnels, de gestion et de production. Elle devra ressembler au monde dans lequel on vit à l’heure actuelle. Un des plus puissants leviers de transformation est cette jeune génération qui est issue de cet écosystème, qui rentre dans les entreprises, qui a envie de s’engager et qui va porter intrinsèquement de nombreuses pistes de transformation majeures pour les organisations. Aux employeurs de reconnaître que cette génération ne craint pas de se lancer, de piloter des projets, de les canaliser et de leur offrir la possibilité de s’épanouir.

Les collaborateurs constituent une communauté sur laquelle les dirigeants doivent s’appuyer pour innover et construire l’entreprise de demain : votre stratégie RH est-elle prête pour la génération Z ?

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À l’heure de la 3^ème révolution industrielle, les entreprises doivent se transformer pour s’adapter au monde actuel. Pour y arriver, cette génération Z est un véritable catalyseur, un accélérateur de cette transformation mais cela suppose de bien connaitre ses codes et de se préparer à les accueillir dans les entreprises pour tirer le meilleur parti de cette nouvelle collaboration.

La génération Z et ses codes

L’entreprise de demain sera digitale, ouverte sur son écosystème et adaptable aux cycles d’innovation qui s’accélèrent. Dans notre univers ultra connecté, les digital natives de la génération Z seraient les mieux armés. Totalement rompus au numérique et à ses pratiques collaboratives, ils en seront même le principal catalyseur.

Quelles sont les caractéristiques de cette communauté sur laquelle les dirigeants doivent s’appuyer pour innover et construire l’entreprise de demain ?

La connaissance de ces caractéristiques doit nous aider à mieux intégrer ces jeunes générations dans nos organisations. Si elles ne cherchent plus un ‘métier à vie’, elles ont le sens de la communauté. Un grand groupe qui propose plusieurs métiers pourra coupler ces 2 caractéristiques et pour y arriver, la DRH a un rôle important à jouer.

Comment intégrer les codes des jeunes générations dans votre organisation ?

Pour Emmanuelle Duez, il est extrêmement important pour les dirigeants de réfléchir aux grandes tendances qui vont affecter leur entreprise et d’anticiper la transformation car « L’agile mange l’inerte ! ». « Le monde hiérarchique et pyramidal est en train de disparaître, aujourd’hui l’homo numericus n’a jamais été aussi puissant, et c’est probablement ce qui impacte de plein fouet les entreprises quand, à la force d’un clavier et d’un blog on peut faire tomber un gouvernement ! », explique-t-elle. La démarche de changement est donc radicale et les entreprises qui ne sauront pas se transformer à temps sont amenées à disparaître.

Quelle organisation mettre en place pour s’adapter aux nouvelles générations ? Selon Emmanuelle Duez, « l’entreprise doit devenir d’avantage flat, c’est-à-dire des structures qui ont moins de niveaux hiérarchiques », et elle doit « devenir ouverte, poreuse, agile, transversale ». Les trajectoires verticales d’évolution dans les entreprises, linéaires, seront de plus en plus rares, les jeunes talents souhaitent être des ‘intrapreneurs’ dans l’entreprise. Cela signifie de « créer des poches de liberté en dehors des silos, en dehors des processus, pour permettre aux jeunes collaborateurs de développer depuis une idée, un pilote, un véritable business parce que c’est porteur de sens et parce que c’est en phase avec les sujets d’interconnexion, de transversalité, de réactivité ».En témoigne la multitude de start-ups créées par des digital natives et régies par des règles et des philosophies assez inédites : leadership tournant, organisation à trois niveaux hiérarchiques maximum, collaboration avec la concurrence. Les grandes entreprises feraient bien de s’en inspirer si elles ne veulent pas voir les talents fuir vers ces nouveaux champions plus agiles. Aux DRH également de se préparer et de préparer ses managers à un changement de leadership. Autant de clés qui feront l’objet d’un prochain article.

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