3 règles d’or pour intégrer les digital natives

Les DRH ont bien perçu que pour aller vers un autre chemin, vers une structure plus agile, qui tire le meilleur parti des Digital natives, il est nécessaire de « renverser la pyramide », lâcher prise, faire confiance et mettre cette jeune génération au cœur des processus de transformation. Voici 3 leviers clés pour permettre aux DRH, ‘culturellement’ bien placées, d’accélérer l’appropriation de ces codes dans l’organisation.

• Soyez moteurs !
  La génération Z ne viendra pas à vous, c’est à vous d’aller la chercher. Encore faut-il passer par des méthodes qui lui plaisent (cercle d’appartenance, écoles, plateformes, outils adaptés) et véhiculer les bons messages. Pensez réseaux sociaux, mobilité, agilité, et engagez un programme de transformation digitale qui rendra votre entreprise efficace et ‘connectée’.

• Misez intergénérationnel !
  Les employeurs se doivent d’aider les anciennes générations à accepter la génération Z sur le lieu de travail. Cette force de travail multigénérationnelle comporte bien des avantages, mais elle n’est pas sans défis à relever. Une poignée de grandes sociétés misent sur le management intergénérationnel pour optimiser les relations entre les juniors et les seniors. Les jeunes collaborateurs doivent pouvoir s’émanciper dans un cadre maîtrisé, ils doivent pouvoir contribuer à la vision et à l’identification de solutions pertinentes.

• Les vertus du reverse mentoring
  L’expansion de nouvelles pratiques intergénérationnelles de Reverse mentoring permet aux membres de la génération X de reprendre leur rôle sur les plateformes numériques pour aiguiller les nouvelles générations dans la sphère professionnelle quand les plus jeunes apprennent aux plus âgés à utiliser efficacement les réseaux sociaux pour leurs missions.

Faire des jeunes collaborateurs des acteurs de la transformation de leur entreprise

L’entreprise de demain devra créer les environnements propices à l’agilité, à l’adaptation permanente des processus organisationnels, de gestion et de production. Elle devra ressembler au monde dans lequel on vit à l’heure actuelle. Un des plus puissants leviers de transformation est cette jeune génération qui est issue de cet écosystème, qui rentre dans les entreprises, qui a envie de s’engager et qui va porter intrinsèquement de nombreuses pistes de transformation majeures pour les organisations. Aux employeurs de reconnaître que cette génération ne craint pas de se lancer, de piloter des projets, de les canaliser et de leur offrir la possibilité de s’épanouir.

Les collaborateurs constituent une communauté sur laquelle les dirigeants doivent s’appuyer pour innover et construire l’entreprise de demain : votre stratégie RH est-elle prête pour la génération Z ?

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À l’heure de la 3^ème révolution industrielle, les entreprises doivent se transformer pour s’adapter au monde actuel. Pour y arriver, cette génération Z est un véritable catalyseur, un accélérateur de cette transformation mais cela suppose de bien connaitre ses codes et de se préparer à les accueillir dans les entreprises pour tirer le meilleur parti de cette nouvelle collaboration.

La génération Z et ses codes

L’entreprise de demain sera digitale, ouverte sur son écosystème et adaptable aux cycles d’innovation qui s’accélèrent. Dans notre univers ultra connecté, les digital natives de la génération Z seraient les mieux armés. Totalement rompus au numérique et à ses pratiques collaboratives, ils en seront même le principal catalyseur.

Quelles sont les caractéristiques de cette communauté sur laquelle les dirigeants doivent s’appuyer pour innover et construire l’entreprise de demain ?

La connaissance de ces caractéristiques doit nous aider à mieux intégrer ces jeunes générations dans nos organisations. Si elles ne cherchent plus un ‘métier à vie’, elles ont le sens de la communauté. Un grand groupe qui propose plusieurs métiers pourra coupler ces 2 caractéristiques et pour y arriver, la DRH a un rôle important à jouer.

Comment intégrer les codes des jeunes générations dans votre organisation ?

Pour Emmanuelle Duez, il est extrêmement important pour les dirigeants de réfléchir aux grandes tendances qui vont affecter leur entreprise et d’anticiper la transformation car « L’agile mange l’inerte ! ». « Le monde hiérarchique et pyramidal est en train de disparaître, aujourd’hui l’homo numericus n’a jamais été aussi puissant, et c’est probablement ce qui impacte de plein fouet les entreprises quand, à la force d’un clavier et d’un blog on peut faire tomber un gouvernement ! », explique-t-elle. La démarche de changement est donc radicale et les entreprises qui ne sauront pas se transformer à temps sont amenées à disparaître.

Quelle organisation mettre en place pour s’adapter aux nouvelles générations ? Selon Emmanuelle Duez, « l’entreprise doit devenir d’avantage flat, c’est-à-dire des structures qui ont moins de niveaux hiérarchiques », et elle doit « devenir ouverte, poreuse, agile, transversale ». Les trajectoires verticales d’évolution dans les entreprises, linéaires, seront de plus en plus rares, les jeunes talents souhaitent être des ‘intrapreneurs’ dans l’entreprise. Cela signifie de « créer des poches de liberté en dehors des silos, en dehors des processus, pour permettre aux jeunes collaborateurs de développer depuis une idée, un pilote, un véritable business parce que c’est porteur de sens et parce que c’est en phase avec les sujets d’interconnexion, de transversalité, de réactivité ».En témoigne la multitude de start-ups créées par des digital natives et régies par des règles et des philosophies assez inédites : leadership tournant, organisation à trois niveaux hiérarchiques maximum, collaboration avec la concurrence. Les grandes entreprises feraient bien de s’en inspirer si elles ne veulent pas voir les talents fuir vers ces nouveaux champions plus agiles. Aux DRH également de se préparer et de préparer ses managers à un changement de leadership. Autant de clés qui feront l’objet d’un prochain article.

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Le prélèvement du montant de l’impôt par son employeur

Le prélèvement ou retenue à la source est un mode de recouvrement de l’impôt, consistant à faire prélever son montant par un tiers payeur, le plus souvent l’employeur ou le banquier, au moment du versement au contribuable des revenus sur lesquels porte l’impôt. En France, près de la moitié des prélèvements obligatoires, principalement les cotisations sociales et la contribution sociale généralisée, sont déjà prélevés à la source. Aujourd’hui calculé sur le mode déclaratif, par foyer fiscal, et prélevé l’année suivante, l’impôt sur le revenu serait donc calculé et prélevé de la même manière que la CRG et la CRDS, en amont du versement de la paie des salariés.

“Il faut étaler la réforme pour pouvoir l’expliquer”

Le président du groupe PS à l’Assemblée l’a assuré, le prélèvement à la source « aura commencé avant la fin du quinquennat ». « Il faut l’étaler pour pouvoir l’expliquer » a déclaré Bruno Le Roux avant d’ajouter : « bien entendu, le prélèvement à la source doit être le préalable de la grande réforme fiscale qui doit avoir lieu au début d’un quinquennat, pas à la fin d’un quinquennat » – Source France Info. Comme la déclaration de la CRG et de la CRDS, l’impôt retenu à la source fait déjà l’objet d’une déclaration dans la DSN dès Janvier 2016. La règle d’alimentation de cette rubrique (Norme technique, Phase 3, S21.G00.81.001, code 900) devrait bientôt être expliquée.

Une réflexion globale et un accompagnement au changement nécessaires

Le prélèvement de l’impôt à la source n’est pas qu’un simple projet informatique et les entreprises devront réviser leur organisation et les modes de travail de leurs équipes. Le prélèvement de l’impôt à la source sera le résultat final mais cette évolution doit nécessairement être anticipée :

• Une hausse du prix du bulletin de paie : il faudra prévoir à minima d’intégrer de nouvelles rubriques de paie et un mode de calcul de l’impôt.
• Un dossier administratif du salarié enrichi et ultra confidentiel : pour reconstituer le foyer fiscal du salarié, il faut intégrer l’ensemble des revenus de son foyer (y compris ceux du conjoint) et les éléments de déduction (mobiliers/immobiliers/financiers, …) à moins que le législateur ne maintienne un système déclaratif indépendant pour ces éléments.
• Le respect de normes définies par l’administration fiscale et la CNIL, et sans doute des mesures d’inspection des impôts.
• Une mise à disposition des informations du bulletin et du montant de l’impôt auprès des salariés : l’entreprise assurera au salarié la transparence sur sa situation fiscale.
• Une formation des gestionnaires de paie aux nouvelles compétences fiscales afin qu’ils puissent justifier le montant de l’IR prélevé sur le bulletin des salariés.

Un levier d’optimisation des rémunérations ?

Les entreprises pourront indirectement tirer parti des informations collectées sur la situation fiscale des salariés, dans la gestion des salaires et primes, et plus globalement dans l’optimisation de la masse salariale. Il s’agit de moduler les augmentations et la nature de la rémunération en fonction du barème d’imposition (par exemple, une augmentation de 5% car 6% ferrait passer le salarié à la tranche d’imposition supplémentaire et lui coûterait plus cher). À la DRH de mener l’analyse de sa masse salariale pour identifier les éventuels leviers d’optimisation à l’aide d’experts.

Des avantages en accord avec les attentes des salariés

C’est in fine un mode de recouvrement relativement simple et “indolore” pour le contribuable, qui tend à favoriser l’acceptabilité de l’impôt. Par ailleurs, il permet de relier plus étroitement les variations de l’impôt à celles du revenu (le prélèvement à la source offre l’avantage de ne pas avoir à provisionner pour un versement plus tardif – l’année suivante – alors que leur situation financière a peut-être évolué). Enfin, en rapprochant l’impôt sur le revenu des charges sociales CSG et CRDS, les salariés prendront aussi conscience de la fiscalité globale qui pèse sur leur revenu, et de leur réel pouvoir d’achat. Il ne reste plus qu’à payer… la TVA !

Comment L’État souhaite-t-il organiser la transition la première année ?

L’État risque de se priver d’une année de collecte lors de son entrée en vigueur (soit entre 5 et 10 milliards d’euros). Pour ne pas abandonner une année d’imposition, il pourrait prévoir d’étaler l’impôt de cette « année de transition » sur plusieurs années (durant lesquelles les contribuables devraient payer l’impôt dû au titre de l’année en cours et de « l’année de transition »). Si l’exercice est difficile à mettre en place, il aura au moins le mérite de faire entrer davantage de trésorerie.

Pour l’État, on peut imaginer que cette évolution assurera une certaine diminution des risques de fraude fiscale (bien que cela n’ait pu encore être mesuré) ainsi que la réduction des coûts du prélèvement (il est moins coûteux de prélever les entreprises que des individus plus nombreux) qui devrait se traduire par une optimisation des effectifs de l’administration fiscale.

Et côté entreprise, comment faire ?

Le prélèvement de l’impôt à la source atteindra son but s’il est assorti d’une véritable réflexion sur l’organisation et une réorganisation de la fonction paie et des outils. Après un diagnostic nécessaire, les entreprises vont devoir optimiser leur organisation, leurs process tout en prenant soin de la confidentialité des données et des règles de paie. Une transformation ardue mais nécessaire alors, tenez-vous prêts !

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