Mais dans quelle mesure les entreprises en ont-elles conscience ? Quel impact du digital sur les organisations, sur l’évolution de la fonction RH, sur les attentes des collaborateurs ? Quel rôle pour les ressources humaines dans la transformation numérique des entreprises ? Quels sont les axes à emprunter pour que la DRH ne se retrouve pas marginalisée par cette révolution ? Pour répondre à ces questions, Solucom a mené sa propre enquête auprès de centaines de responsables RH issus de tous secteurs d’activités.

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Les DRH en retard dans la transformation numérique ?

C’est ce que nous avons ressenti à la lecture des résultats de notre enquête : une nouveauté de plus… qui ne tiendra pas l’hiver ! La DRH semble en effet vouloir accompagner les transformations en attendant d’en voir la réalité effective, plutôt que de l’anticiper. Elle garde ainsi ses axiomes et principes de gestion actuels pour nourrir sa réflexion prospective plutôt que de bousculer ses paradigmes.

Et pourtant, nous sommes convaincus que l’originalité de la situation réside dans la simultanéité et le rythme des éléments suivants : crise durable, disponibilité des technologies, attendus sociétaux en mutation. Et ceci a beaucoup d’implications complexes : changement de nature du contrat social, relation à l’espace de travail transformée, normes habituelles bousculées, employabilité individuelle exacerbée, temps de travail flouté, transversalisation du rôle managérial. Juste l’ensemble des ingrédients pour faire de cette période une superbe opportunité sociale… ou un fiasco retentissant.

Le rôle futur de la DRH se dessine clairement : maîtriser la fracture digitale afin d’assurer une cohésion sociale, tout en concentrant ses champs d’action sur ce qui est attendu d’elle en tant que partenaire social et économique.

Plus le temps d’hésiter : il est temps de définir une stratégie digitale RH, avec un vrai pilote RH. Pas seulement un G.O. au sein de chacun des sous-projets de transformation digitale, pilotés par d’autres. L’enjeu paraît clair : adapter sa propre gouvernance RH pour accompagner le management à faire face aux mutations du marché et de son corps social.

Une prise de conscience qui peine à se traduire sur le terrain

L’entreprise et le numérique : une prise de conscience bien engagée

Premier chiffre marquant de notre enquête : 90% des répondants déclarent  que le digital est un sujet important pour leur organisation. 46% considèrent même qu’il s’agit du challenge majeur, quand 44% jugent qu’il s’agit d’un challenge important au même titre que les autres transformations auxquelles ils sont soumis. Toutefois, si 29% ont déjà conçu et réalisent un programme de transformation lié au digital, seul un tiers d’entre eux le destine aux collaborateurs, ce qui représente 7% à 8% seulement des répondants.

Le digital fait fortement évoluer les attentes des salariés

Si l’on s’intéresse plus spécifiquement aux collaborateurs, nos répondants sont 78% à penser que leurs attentes changent. Ces dernières s’accélèrent notamment sur les pratiques managériales (transversalisation, systèmes hiérarchiques, etc.), et les modalités de travail (espace digital de travail, équilibre professionnel/personnel, etc.). Les projets qui semblent les plus importants aux yeux de nos sondés sont donc logiquement le programme managérial pour accompagner le changement des pratiques et les porter (46%) ainsi que le télétravail (24%). On peut également noter que la relation employeur/collaborateur semble se transformer. L’attractivité dans ce domaine reposera de plus en plus, dans les mois et les années qui viennent, sur l’intégration de l’individualisation dans les politiques RH : organisation du travail, reconnaissance, etc. (25%). Mais aussi sur les politiques d’emploi et les modalités de travail (24%).

Quel rôle pour la fonction RH dans la transition numérique ?

Pour 88% de nos sondés, la fonction RH a un rôle à jouer dans un programme de transformation numérique. Oui, mais lequel ? Les réponses sont positives puisqu’elles soulignent un rôle d’accompagnement dans la mise en oeuvre du programme (51%), voire même un rôle dès sa conception (37%). Des chiffres qui traduisent une réelle prise de conscience des enjeux du numérique pour la fonction RH.

Cependant, d’autres chiffres laissent penser que de la prise de conscience à l’action, il reste encore du chemin à parcourir. En effet, à la question de savoir si une stratégie digitale RH a été définie à ce jour, seuls 17% affirment qu’une stratégie claire propre aux incidences RH du digital découle de la stratégie de l’entreprise. Pour 50%, la stratégie digitale n’a pas de spécificité RH clairement établie. Et pour 33% ce n’est tout simplement pas le cas… Si 17% estiment donc qu’il existe un pilote digital au sein de la DRH, seuls 4% considèrent avoir une vision claire des nouveaux métiers liés au numérique. 54% commencent à acquérir cette vision mais 44% estiment ne pas avoir les idées claires sur le sujet. Parmi les concepts qui parlent le plus à nos sondés : réseaux sociaux, e-réputation, Big data, personal branding, MOOC, bureau virtuel ou encore co-working… À l’inverse, les concepts les moins connus sont : BYOD, digital workplace, ATAWAD, etc.

Concernant les différentes activités RH, 59% des répondants considèrent que le recrutement, les activités de paie et gestion administrative, la formation ainsi que l’image employeur sont les fonctions qui seront le plus impactées par le digital. Mais quid des autres aspects : gestion des temps et planification opérationnelle, GPEC, évaluation, mobilité, parcours professionnels ? Enfin, aux yeux de nos sondés, les challenges les plus importants sont l’agilité du système d’information, l’accompagnement du management face à la transformation digitale et l’individualisation de la relation avec le collaborateur. Mais certains sujets décisifs ne semblent pas au cœur de leurs préoccupations : refondre l’approche formation de l’entreprise, optimiser la planification opérationnelle des ressources, organiser le nomadisme, etc.

Forts des résultats de cette enquête, nous avons cherché à déterminer les axes de réforme indispensables de la fonction RH pour les années qui viennent. Dix commandements de la DRH numérique, qui lui permettront de devenir un partenaire stratégique et opérationnel au sein de l’entreprise.

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Tel était le thème de l’enquête Solucom  2014, menée auprès de 200 responsables RH. Les enseignements qui en découlent nous permettent aujourd’hui de dresser l’état des lieux de la situation et de faire l’inventaire des impératifs de cette transformation.

La DRH en retard dans la transformation digitale de l’entreprise ?

Les résultats de l’enquête sont clairs : les DRH ne sont pas suffisamment impliquées dans la transformation digitale de leur entreprise, bien que la prise de conscience soit engagée. Ainsi, 90% des répondants considèrent que le digital est un sujet important pour leur organisation, mais seulement 17% déclarent avoir  une stratégie digitale RH précise… Et si 88% des répondants pensent que la fonction RH a un rôle à jouer dans un programme de transformation numérique, moins d’un sur deux estime qu’elle doit intervenir dès la conception de ce programme. Par ailleurs, les DRH ont une vision partielle des impacts du numérique sur la fonction RH : seuls 4% estiment avoir une vision tout à fait claire des nouveaux métiers liés au numérique !

En définitive,  si les DRH souhaitent accompagner la transformation digitale de leur entreprise, elles n’y sont pas suffisamment préparées. Autrement dit, elles semblent encore loin de bousculer leurs modèles et conservent les schémas actuels pour appréhender la transformation numérique.

10 commandements pour faire de la DRH un moteur de la transformation numérique

Devant ces résultats, trois conviction : les DRH doivent d’abord anticiper le virage du numérique, et pas seulement l’accompagner. La maîtrise de la fracture digitale sera également indispensable aux DRH si elles veulent assurer à l’avenir la cohésion sociale au sein de leur entreprise. Enfin, pour accompagner le management face à ces mutations, les DRH vont devoir adapter leur gouvernance et se doter d’un vrai pilote RH de la transformation numérique.

Forts de ses convictions, nous avons défini les 10 commandements de la DRH numérique, c’est à dire 10 axes stratégiques qui feront de la DRH un partenaire stratégique et opérationnel dans la transformation numérique de l’entreprise :

S’assurer de la rationalisation de ses fondamentaux

Pour s’investir dans les projets de l’entre­prise et accompagner l’ensemble des trans­formations juridiques, sociales, légales ou administratives, la DRH doit être en maîtrise de ses fondamentaux : rationalisation des processus administratifs et maîtrise de ses expertises.

Développer son offre de services grâce au numérique

La DRH doit s’approprier ces nou­veaux outils et même anticiper leur possible usage. En assurant une constante « veille tech­nologique » et en adoptant l’agilité nécessaire, la fonction RH se positionne au coeur de la transformation : informations prédictives, circuits dématérialisés, planification des res­sources fluidifiée, mobilité des connexions.

Devenir maître du Small Data RH

La DRH détient de nombreuses informations sur les collaborateurs de son organisation. Afin de les rendre disponibles à tous, elle doit les repérer, les filtrer et les urbaniser. Elle devient ainsi détentrice des référentiels RH et garante de leur exploitabilité.

Piloter son « Cockpit Opérations »

Gérer ses projets, piloter sa performance, iden­tifier les risques, contrôler les coûts, transfor­mer son SI, professionnaliser ses acteurs… Autant d’opérations que la DRH doit avoir dans son champs de vision.

Promouvoir la marque employeur

Intranet, réseaux sociaux, université d’entre­prise, MOOC… La DRH a aujourd’hui à sa disposition une foule d’outils pour faire rayon­ner sa marque employeur. Cette marque employeur, elle doit l’incarner, ainsi que tous les collaborateurs, tous ambassadeurs poten­tiels de l’organisation à l’extérieur.

Développer la planification opérationnelle

Place à la gestion opérationnelle des emplois et compétences (GOEC) : désormais première création de valeur, aux côtés des Métiers ! Là où la GPEC consiste à prévoir l’emploi à 5 ans, une planification opérationnelle à plus court terme permet de gagner en efficacité, de connaître les moyens disponibles, de les mettre en corrélation avec l’activité de l’entreprise.

Devenir « catalyseur d’interfaces »

La DRH ne peut plus se permettre d’être le gardien du temple de l’information. De même, elle ne peut plus se contenter d’un intranet et d’un réseau social d’entreprise. Aujourd’hui, il s’agit de faire rayonner l’information, mais aussi de la capter en interne et en externe.

Mettre l’activité au cœur de l’évaluation

Les modes d’évaluation doivent évoluer afin de mieux prendre en compte la performance opérationnelle. Les notions de poste ou d’em­ploi s’effaceront de plus en plus devant ceux d’activité, ou de missions… Les entretiens de performance ou professionnels répondront de moins en moins aux attendus. La performance à la mission ou à l’activité sera cœur du contrat.

Accompagner le personal branding

La reconnaissance des capacités individuelles sera en centre de l’échange. Ce n’est pas parce qu’on accompagne le collaborateur sur le che­min du développement de sa propre marque personnelle qu’il partira. Au contraire, l’aider à progresser, à développer ses compétences et son employabilité contribue à fidéliser.

Piloter le temps de la transformation numérique

L’enjeu majeur pour l’ensemble des DRH sera de réussir à faire accepter la transformation numérique au sein de leur entreprise. Pour y parvenir sans heurt, repenser l’accompagne­ment des collaborateurs, anticiper les points de blocage et être capable de réformer de façon progressive est primordial. Le tempo culturel d’acceptabilité reste entre les mains du DRH !

10 commandements qui brossent le portrait-robot de la DRH de demain…

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Quand la DSN devient-elle obligatoire ?

Le décret n° 2014-1082 du 24 septembre 2014 fixe deux seuils « appréciés en fonction du montant de cotisations et contributions sociales dues au titre de 2013, au-delà desquels la mise en œuvre de la DSN est obligatoire :

• 2 millions d’euros pour les employeurs qui effectuent eux-mêmes les déclarations ;
• 1 million d’euros pour les employeurs ayant recours à un tiers déclarant, dès lors que ce tiers déclare pour l’ensemble de son portefeuille un montant de 10 millions d’euros ».

Les employeurs ne respectant pas l’obligation de Déclaration Sociale Nominative s’exposeront à des pénalités : L’article R.243-16 du code de la sécurité sociale prévoit une pénalité de 7,50 euros par salarié ou assimilé. Mais le décret dit que « cette pénalité ne peut être supérieure, par entreprise et par mois, à 10 000 euros si l’entreprise emploie au moins deux mille salariés et à 750 euros si elle emploie un nombre inférieur de salariés ».

Pour les employeurs dépassant un de ces seuils, l’obligation de déclaration par la DSN prendra effet dès la paie d’avril 2015, à transmettre le 5 (ou le 15) mai, soit à compter de mai 2015.

Source : Lumens Consultants – Cabinet Solucom

Les chantiers clés de la première phase du projet DSN

Le projet de mise en œuvre de la DSN débute par le remplacement des déclarations de la première phase (attestation DMMO/EMMO, attestation IJ, attestation pôle emploi, radiation mutuelle/prévoyance). Même si cette phase ne porte pas directement sur des notions de cotisations et/ou de pénalités, il est important de ne pas la sous-estimer. 4 chantiers majeurs sont ainsi à anticiper :

Tout d’abord, les impacts organisationnels, notamment pour les organisations en CSP RH. Qui sera responsable de la validation du fichier DSN ? Comment seront réparties les activités de contrôle et de correction des données entre les différents acteurs : acteurs locaux et centre de gestion ? Selon quelle planification mensuelle ?

Ensuite, la mise en qualité des données (sélection, modification, exhaustivité) sur des informations qui habituellement pourraient être considérées comme non-sensibles mais également la mise à jour de nouvelles informations nécessaires à la DSN

Mais aussi l’accompagnement métier et la professionnalisation des acteurs aux actes de gestion : données importantes à renseigner, contrôles à effectuer, processus impactés…

Enfin, les « décisions sociales » qui doivent être négociées et conclues préalablement à toute spécification (par exemple, nécessité d’aller vers la subrogation afin d’éviter des flux événementiels vers Net Entreprises en cas de non-subrogation des IJSS).

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Focus sur les trois mesures phares de cette loi et sur leurs principaux impacts pour les stagiaires…et les entreprises.

Une durée plafonnée à 6 mois

La limitation portera la durée maximale des stages à six mois. Une exception sera cependant possible pour les cursus qui nécessitent une durée d’insertion professionnelle supérieure en lien avec les professions visées. Ces formations figureront sur une liste arrêtée par décret. Ce décret s’appliquera pendant les deux années qui suivront la promulgation de la loi. Il ne sera ensuite plus possible, pour un étudiant, de rester plus de six mois en stage au sein d’une même entreprise.

Les établissements d’enseignement pourront valider un stage qui aurait été interrompu avant son terme ; y compris en cas de rupture de la convention à l’initiative de l’entreprise. Cette mesure vise à ne plus pénaliser le jeune dans son parcours.

Cette limitation aurait une conséquence double. On peut s’attendre à une recrudescence des formations en alternance. Pour les jeunes qui souhaitent accroître leur expérience professionnelle durant leur formation, cette mesure peut favoriser leur réorientation vers des cursus en alternance.

Cela signifie aussi la fin du recours à l’année de césure pour les jeunes qui interrompaient momentanément leur formation pour exercer une activité visant exclusivement l’acquisition de compétences en liaison avec cette formation.

Augmentation de la gratification des stagiaires

La gratification reste obligatoire pour tout stage dont la durée dépasse deux mois dans l’entreprise. À compter du 1^er septembre, son montant minimum passera de 436 euros à 523 euros mensuel. Pour mettre en œuvre cette hausse qui s’élève à 87 euros, un décret à venir devrait prévoir une augmentation en deux temps : + 43,50 euros à la rentrée 2014 et + 43,50 euros à celle de 2015. Cependant, un décret fixera les conditions d’abaissement de cette gratification, dans le cadre de formations dispensées dans le milieu rural et agricole.

Le montant de cette nouvelle gratification sera fixe quel que soit le nombre de jours ouvrés dans le mois. Ceci afin d’éviter que les entreprises ne défalquent les éventuels jours fériés chômés intervenant durant le mois considéré.

De nouveaux droits pour les stagiaires

La loi dote les stagiaires de nouveaux droits. Droit à des titres restaurant ou accès au restaurant d’entreprise tout d’abord. Si une entreprise dispose d’un restaurant, elle devra en assurer l’accès au stagiaire. À défaut, le stagiaire devra avoir droit à des titres restaurant, au même titre que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le stagiaire aura également droit à la prise en charge partielle des frais de transports. L’employeur sera tenu de prendre en charge une part du prix des titres d’abonnements souscrits par le stagiaire pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et le lieu de son stage. Les modalités fines d’application seront précisées par décret.

Enfin, droit à des congés en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption avec une durée équivalente d’absence à celle prévue pour les autres salariés.

Ces dispositions induisent donc une augmentation du pouvoir d’achat des stagiaires mais surtout une augmentation du coût des stages pour les entreprises. Une augmentation qui  peut, sur le long terme, inciter ces dernières à réduire le recours à cette population.

Pour d’avantage encadrer un secteur qui a connu des abus et des déboires ces dernières années, le choix a été fait d’augmenter les coûts et de complexifier les règles des stages en entreprise. Pour beaucoup de jeunes adultes, ces stages représentent le premier vrai contact avec le monde professionnel. Ceci est l’occasion pour eux de mettre un pied dans la vie active. Pour les entreprises, les stages sont un moyen d’avoir accès à une main d’œuvre supplémentaire, dans des conditions moins contraignantes et coûteuses que les contrats à durée déterminée ou d’intérim. Laissons-nous quelques mois pour connaître les réels impacts de cette loi. L’application de l’ensemble de ses dispositions (hormis le relèvement de la gratification) étant prévue pour la rentrée prochaine, l’attente ne devrait pas être très longue…

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Considéré comme l’un des principaux enjeux économiques des prochaines années, c’est tout naturellement que les Ressources Humaines s’y intéressent… mais pour quelle utilisation?

Big data, de quoi parle-t-on ?

Le Big data peut se définir comme la volonté d’explorer la masse dynamique de données des systèmes interconnectés pour prendre des décisions sur des variables pertinentes. Les « données » mentionnées peuvent être aussi bien internes aux entreprises qu’externes et propres au web 2.0. Plus généralement, ce sont toutes les informations générées sciemment ou non, volontairement ou non sur la toile : d’un simple clic sur une annonce, au retwitt (RT) sur Twitter, en passant par la mise en ligne d’une photo sur Instagram ou Facebook.

En résumé, le Big data permet de croiser tous les types d’informations, qu’elles soient internes ou externes et de les analyser de manière transversale.

Big data et recrutement : une application déjà amorcée

Le Big data dans le recrutement consiste à utiliser les techniques d’Advanced Business Analysis pour le stockage des données employeurs, des candidats, l’analyse et la gestion du processus de recrutement intégral.

Les données en question peuvent être  internes (mesure de la performance, entretiens d’évaluation, relevé des absences, activité sur l’intranet, etc.) ou externes, générées soit par les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Tumblr, Pinterest, etc.), soit par les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn), ou encore via les jobbards (Monster, etc.)…

Outre le CV mis en ligne, il s’agit de consultations d’annonces, d’échanges de messages, de visites de profils, de commentaires, de clics, de géolocalisation, d’habitudes de navigation, etc.

Ces dernières années, les RH ont d’ailleurs connu plusieurs révolutions. Tout d’abord avec internet qui a largement bouleversé le comportement des DRH dans leurs recrutements. Et puis avec la révolution du 2.0 et des réseaux sociaux, qui a permis de développer l’interactivité avec les candidats et a abouti à une diversification des canaux de recrutement.

Ces révolutions technologiques permettent aux acteurs des Ressources Humaines d’avoir à leur disposition une importante quantité d’informations. Cependant, la masse d’informations est telle qu’ils peuvent éprouver des  difficultés à les trier. Aujourd’hui, 9 directeurs des RH sur 10 affirment être affectés par le déluge de données et estiment ne pas disposer des outils nécessaires pour sélectionner les bons candidats parmi l’ensemble des profils qui leur parviennent.

Avec le Big data et surtout son application au recrutement, il devient justement possible face à ce flux de données de mieux identifier les informations pertinentes mais également de créer de la valeur et donc d’améliorer la détection des bons profils.

Big Data et recrutement : les limites de l’exercice

Intégrer le Big data au monde de l’entreprise et plus particulièrement au secteur des Ressources Humaines, nécessite quelques prérequis :

• Accéder aux données car elles constituent le cœur du Big data
• Disposer de ressources capables d’analyser ces données (compétences en matière de traitement statistiques de données par exemple)
• Intégrer le Big data à une politique RH globale car il ne peut être utilisé sans recul. Cela peut passer par diverses réflexions : la direction indiquée /prédite par les chiffres est-elle réellement celle que l’entreprise souhaite prendre ? Est-ce vraiment avec les données passées que l’on prévoit le mieux l’avenir ? Comment analyser l’impact de ces nouveaux outils face aux outils existants, notamment en matière de talent management ou de recrutement.

La place grandissante des données et de leur exploitation, dans une activité où les Relations humaines restent incontournables, peut amener quelques interrogations sur l’aspect supposé prédictif :

• Que représentera le Big data dans la prise de décision des recruteurs ?
• Le Big data ne garantit pas le risque Zéro. Et si les utilisateurs trouvaient une parade ? Comment savoir s’ils ne feignent pas, comme dans « la vraie vie », le comportement qu’ils savent attendu par les recruteurs ?
• L’analyse des données permet de repérer des profils qui auraient pu être écartés car ne répondant pas aux critères « habituels et subjectifs », mais que penser d’une société à la recherche de la reproduction à l’infini du « profil type » ?
• De combien de talents inactifs sur la toile se prive-t-on ?

Big data et recrutement : un cadre qui reste à définir

Avant de se lancer dans une démarche Big data, il faut prendre soin de s’interroger sur différentes problématiques clés :

• L’intrusion dans la vie privée et l’accès aux données sans l’accord des utilisateurs peut porter un vrai risque d’image pour les employeurs.
• L’asymétrie d’accès aux données est-elle acceptable ? Seules les entreprises qui en ont les moyens techniques et financiers pourront y accéder.
• Le cadre déontologique et légal doit être défini : les entreprises qui ont recours au Big data sont-elles transparentes quant à l’utilisation qui est faite des données générées ? Quelle garantie les employeurs donnent-ils quant à une utilisation des analyses de données à bon escient (qui reste à définir !) ?
• Quelle structure ou organisation aura la capacité de contraindre les acteurs privés au respect de la vie privée, de la déontologie, etc ?

Tout en apparaissant comme un enjeu incontournable à moyen ou long terme, le Big data dans les Ressources Humaines se heurte ainsi à des limites qui peuvent freiner sa progression. Cette innovation reste cependant à suivre de très près car nous, les acteurs RH, restons, par l’utilisation que nous en ferons ainsi que par la place que nous lui accorderons, moteurs de son devenir.

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Une systématisation de l’entretien professionnel

La nouvelle loi sur la formation, sonne la fin de l’entretien professionnel sous sa forme actuelle. En effet, dans sa nouvelle monture, l’entretien professionnel devient un passage obligatoire dans le parcours professionnel du salarié. À ce titre, il devra systématiquement être proposé :

• aux salariés présents dans l’entreprise,
• à l’issue d’une suspension de contrat ou d’une absence maladie de type, congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique, d’un arrêt maladie…

Faute de respecter ces nouvelles obligations, les employeurs se verront sanctionnés. L’entretien professionnel remplacera tous les autres entretiens existants dans l’entreprise, excepté l’entretien d’évaluation. Cette mesure concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

 Un entretien aux objectifs cadencés

Tous les deux ans, les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel. Le principal objectif de cet entretien sera de permettre au salarié d’échanger avec son employeur sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, et non sur une évaluation de son travail, à la différence de l’entretien annuel.

Tous les six ans, cet entretien aura pour objectif de permettre à l’employeur de faire, avec chaque salarié, un “état des lieux récapitulatif” de son parcours professionnel dans l’entreprise. Il s’agira d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. L’entretien professionnel donnera lieu à une formalisation écrite dont le modèle pourra être fourni par l’OPCA.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’entretien professionnel doit permettre de vérifier que les salariés ont bien bénéficié :

• d’une action de formation,
• d’une certification par la formation ou par la VAE (validation des acquis de l’expérience),
• d’une progression salariale ou professionnelle…

À défaut d’entretien durant six ans et d’au moins deux des trois critères, le salarié pourra bénéficier d’un “abondement correctif” de son compte personnel de formation égal à cent heures.

L’entretien professionnel pour tous…

Nous ne savons pas dire, à date, si cette nouvelle initiative aura les effets escomptés et si la notion d’obligation engendrera motivation… Cependant, l’élément certain est que l’entretien professionnel deviendra un élément central de la relation entreprise / salariés…

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Un nouveau DIF, tourné vers la qualification

Le compte personnel de formation est la mesure phare de la loi sur la formation professionnelle.

Son objectif est de “donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel” notamment en progressant d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d’une reconversion. Ce nouveau droit remplace le DIF (Droit individuel à la formation).

 Un compte qui vous suit tout au long de votre carrière

Le compte personnel de formation est ouvert à tous les actifs, son ouverture sera effective à l’entrée sur le marché du travail dès 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage) et jusqu’au départ à la retraite. Le compte est “universel” et “individuel” :  toute personne (jeune sortant du système scolaire, salarié, chômeurs et, à terme, les fonctionnaires, les travailleurs indépendants…) “indépendamment de son statut”, disposera d’un compte personnel de formation. Les salariés qui changent d’emploi ou qui alternent fréquemment périodes d’emploi et de chômage sont assurés de conserver leurs droits à la formation.

Le compte personnel de formation ne peut être débité sans l’accord exprès de son bénéficiaire et ne peut jamais être diminué du fait d’un changement d’employeur, quelle que soit la fréquence des changements. Le refus de son titulaire de le mobiliser ne constitue pas une faute. En cas de licenciement, les heures de CPF restent créditées sur le compte, y compris en cas de licenciement pour faute lourde.

Le compte personnel de formation est “intégralement transférable”. Quel que soit son employeur et son parcours, le bénéficiaire peut y accéder, qu’il soit salarié ou demandeur d’emploi, il conserve son droit tout au long de sa vie professionnelle.

Sur le même principe que le DIF, le compte personnel de formation est alimenté en heures à la fin de chaque année. Toutefois, plus généreux que son prédécesseur, il permettra à son bénéficiaire d’accumuler 150 heures de formation sur 7 ans (24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à la limite de 150 heures au total) pour un travail à temps complet (contre 120 heures sur 6 ans pour l’actuel DIF).

Les heures portées au crédit du compte personnel de formation le demeurent en cas de changement de statut et jusqu’à la mobilisation du compte ou départ à la retraite de son titulaire.

Pour les périodes de travail à temps partiel, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord d’entreprise, de groupe ou de branche.

L’entrée en vigueur du compte personnel de formation au 1^er janvier 2015, entraînera la fin du DIF. En effet, les heures acquises au titre du DIF et non utilisées à cette date par son bénéficiaire, seront portées au crédit du compte personnel de formation.

Quant au congé individuel de formation (CIF), il bénéficiera de financements supplémentaires pour augmenter le nombre de bénéficiaires.

 Une logique d’offre et de demande appliquée à la formation

Le compte personnel de formation est destiné à financer des formations obligatoirement qualifiantes et ” correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme ” notamment celles qui sont inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles, les certificats de branches, les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et compétences (maîtrise de la langue française, connaissances de base en mathématiques…).

Qu’il s’agisse des salariés ou des demandeurs d’emploi, les formations ” CPF ” devront figurer sur des listes élaborées soit par les branches professionnelles, soit au niveau interprofessionnel par les partenaires sociaux qui ont négocié l’ANI (accord national interprofessionnel) du 14 décembre 2013, soit par les Régions.

Le CPF pourra également être mobilisé pour compléter une formation déjà partiellement acquise, notamment dans le cadre d’une Validation des acquis de l’expérience (VAE).

 Le CPF, quelles modalités pratiques ?

 Le salarié qui souhaite utiliser les jours de son compte personnel de formation, devra faire face à différentes modalités :

•  Pour une formation réalisée hors temps de travail, le salarié pourra s’affranchir d’une demande à son employeur pour utiliser son CPF, ce qui n’était pas le cas pour le DIF. Par ailleurs,  aucune allocation de formation ne sera due au salarié, ce qui n’était le cas pour le DIF.
• Pour une formation sur le temps de travail, un accord de l’entreprise sera nécessaire. La rémunération du salarié sera maintenue. Seules exceptions : les stages visant l’acquisition du socle de connaissances (lire, écrire, compter…) et de compétences (bureautique, informatique, langues étrangères…) ainsi que ceux prévus par accord de branche ou d’entreprise. En synthèse, lorsque la formation sera suivie tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L’entreprise sera tenue de lui faire connaître sa réponse dans un délai qui sera mentionné par décret. L’absence de réponse vaudra acceptation.
• Pour les demandeurs d’emploi, aucun accord préalable du Pôle Emploi ne sera nécessaire à l’utilisation du CPF. Leurs formations seront prises en charge par le FPSPP.
• Pour les personnes en arrêt de travail, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures de CPF.
• Les frais de formation, les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, hébergement…) sont pris en charge par l’employeur lorsque l’entreprise a conclu un accord d’entreprise sur le compte personnel de formation. En l’absence d’accord, les frais de formation seront pris en charge par l’Opca (Organisme paritaire collecteur agréé).

Un changement qui ne rime pas avec simplification

Avec la mise en place de la CPF, l’Opca (organisme paritaire collecteur agréé), est au cœur du système. A ce titre, il validera avec les FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation professionnelle), le nombre d’heures créditées sur le compte de chaque personne. Il prendra en charge les frais de formation en l’absence d’accord dans les entreprises sur le CPF.

Le compte personnel de formation c’est aussi, la possibilité pour différents organismes d’effectuer des dotations complémentaires aux heures du CPF accordées, pour permettre à son bénéficiaire d’accéder à une formation qualifiante pour laquelle les heures acquises sont insuffisantes.

Cet abondement peut être réalisé par l’employeur (éventuellement par accord d’entreprise), la personne elle-même, un accord de branche (au moyen des périodes de professionnalisation par exemple), Pôle emploi (via une POE/Préparation opérationnelle à l’emploi notamment), la Région, l’Etat…

Les personnes handicapées pourront bénéficier d’un abondement de leur CPF par l’employeur et par l’Agefiph.

Un mécanisme d’accompagnement est prévu pour tout salarié souhaitant mobiliser son compte personnel, sous la forme d’un “conseil en évolution professionnelle” extérieur à l’entreprise (information/conseil sur l’évolution des métiers sur les territoires, les offres d’emploi adaptées à ses compétences…). Ce nouveau conseil sera mis en place dans le cadre du futur Service public régional de l’orientation.

Ce qui semble se dégager de cette nouveauté pourrait poser de vrais problèmes organisationnels

• L’accès à des formations dites « d’acquisition de socle de connaissances » ne reposerait plus sur un accord de l’entreprise… Particulièrement s’agissant de formations de langues étrangères ou encore de bureautique, il sera nécessaire d’organiser en interne de chaque entreprise ce qui en rendrait le cadre de réalisation cohérent avec l’organisation du travail…
•  Lorsque l’accord de l’employeur sera nécessaire, il s’agira d’être attentif au délai de réponse… sinon : acceptation de fait !
•  Le crédit d’heures, sensiblement augmenté (en durée et nombre d’heures), devrait être réellement « transférable » sans que, pour autant, les modalités de financement soient très lisibles (par exemple, s’il y avait enchaÏnement de périodes travaillées et/ou de chômage…). L’enchevêtrement des parties prenantes devra être suivi de près…

Comme pour toute nouvelle loi, l’esprit devra être analysé au jour de la lettre ! Même si l’esprit semble propice à un rééquilibrage d’accès à la formation professionnelle, nous verrons si la lettre rejoint le « choc de simplification »… Les DRHs devront cependant bien en analyser le contenu pour rester maîtres de leur plan de formation !

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Volet n°1 : l’apprentissage

Une nouveauté : les vertus de l’apprentissage… sans la précarité

Le volet apprentissage du projet de loi sur la formation  est l’une des principales innovations du texte : la possibilité de conclure des  contrats d’apprentissage en CDI. Jusqu’ici seuls les contrats de professionnalisation pouvaient prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée. L’idée est d’offrir aux jeunes un cadre sécurisé afin de faciliter leurs “recherches de logement ou de prêts bancaires”. Côté employeur, il permettra également de renforcer “l’attractivité de l’entreprise tout en favorisant la fidélisation des apprentis”. Une stratégie qui vise à doper l’alternance, l’objectif du gouvernement étant de parvenir à la signature de 500 000 contrats d’ici à 2017 (273 000 actuellement, en baisse de 8% par rapport à 2012). Ce nouveau CDI débuterait par une période d’apprentissage de un à trois ans régie par les dispositions propres à l’apprentissage.

Le texte prévoit, par ailleurs, qu’un “accord collectif puisse définir les modalités de mise en œuvre et de prise en charge de ces formations”. En outre, pour lutter contre les ruptures anticipées, point noir de l’apprentissage, un dispositif national de suivi statistique sera mis en place. Dans la même logique, un travail interministériel sera engagé afin d’identifier les décrocheurs.  Afin d’accélérer la procédure de résiliation d’un contrat d’apprentissage, le conseil des prud’hommes devra, s’il est saisi pour trancher le litige, statuer en référé, c’est-à-dire dans des délais très brefs.

Une stabilité : le montant de la taxe

Autre nouveauté  sur le volet apprentissage : la répartition entre le quota et le barème est précisée. Cet article (9 bis du projet de loi) n’a pas été rediscuté en commission mixte paritaire (CMP) car il a été jugé conforme par le Sénat. Concrètement, le montant de la taxe d’apprentissage est relevé à 0,68% pour tenir compte de la suppression de la contribution au développement de l’apprentissage (CDA) dont la taxe était jusqu’ici de 0,18%. Soit un montant inchangé. La répartition de la taxe se répartit en trois catégories :

• 21% du montant global de la taxe d’apprentissage seront alloués aux Centres de Formation des Apprentis (CFA) – le “quota”
• 23% seront fléchés vers les formations technologiques et professionnelles hors apprentissage – le “barème” ou “hors quota”
• la part dédiée aux régions sera déterminée par la prochaine loi de finances pour 2015

La liste des formations habilitées à recevoir la taxe (partie barème) est détaillée dans le projet de loi. Y figurent notamment les établissements publics du second degré, les établissements privés d’enseignement du second degré sous contrat d’association avec l’Etat, les établissements publics d’enseignement supérieur, les établissements gérés par les chambres consulaires ou encore les écoles de la deuxième chance.

 Une collecte optimisée… et recentrée

Enfin, le texte prévoit une réduction drastique du nombre d’Octa (organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage), en ne retenant qu’un OCTA unique par région. Au plan national, leur nombre passerait de 54 à 20, en dotant les seuls OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) d’un agrément OPCA. En revanche, les modalités de versement de la taxe restent inchangées. Les entreprises resteront libres de verser leur taxe d’apprentissage à un OCTA régional ou national.

D’ un équilibre théorie / pratique… vers un véritable choix de politique RH 

Au final, sur le volet apprentissage l’apport de la Loi Sapin fait se rencontrer deux préoccupations :

• Les statistiques montrent que les contrats d’apprentissage ne sont plus réservés désormais aux seuls métiers manuels ; de nombreux étudiants à l’université et dans les grandes écoles choisissent cette forme de contrat et y trouvent leurs comptes dans les modalités conjointes (théorie / pratique) mais moins dans la précarité que ce choix implique. La possibilité de pouvoir bénéficier immédiatement d’un CDI devrait être une meilleure assurance pour eux.
• Sur certains métiers, dans certains secteurs, la formation dispensée en interne – avec un tuteur engagé – représente une vraie gageure, un réel investissement que les entreprises veulent pouvoir faire sur la durée. La prise de position immédiate peut permettre de ne pas voir partir l’apprenti juste après sa formation, au bénéfice d’une autre entreprise !

Sur ce volet la loi est donc bien potentiellement une opportunité à saisir : celle d’un accord pour un CDI débutant par la période d’apprentissage pourrait bien être un levier de gestion des talents – voire même une option sur la responsabilité sociétale des entreprises – en tout cas un choix de politique RH.

Prochain zoom : le Compte personnel de formation (CPF)

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La DSN : qu’est-ce-que c’est ?

Selon le site service-public.fr, la DSN « vise à rassembler l’ensemble des formalités administratives adressées par les entreprises aux organismes de protection sociale et à remplacer les déclarations sociales périodiques ou événementielles existantes. Jusqu’alors les entreprises transmettaient des données multiples à diverses échéances et à différents organismes, globalisées par établissement. Les organismes de protection sociale n’avaient pas connaissance de la rémunération et des cotisations versées pour chaque salarié, sauf une fois par an avec la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Avec la DSN, les employeurs effectuent une transmission mensuelle de données individuelles des salariés, à l’issue de la paie. La loi prévoit la généralisation obligatoire à toutes les déclarations (DADS², DUCS³, BRC⁴…) en 2016 ».

En bref, la mise en place de la DSN adresse quatre grands enjeux : la simplification et l’automatisation des procédures déclaratives à partir des données de paie,  la rationalisation des échanges d’information,  la diminution des fraudes, l’amélioration de la qualité des données et  une fréquence unique pour tous les éléments déclaratifs.

Implication de la DSN pour les entreprises, retour sur quelques idées reçues

La DSN peut apparaître, au premier abord, comme un sujet purement technique. On peut imaginer que les éditeurs (SAP HR, SOPRA HR-ACCESS, ADP-GSI, CEGEDIM SRH…) auront tous pris soin d’anticiper et qu’ils fourniront une solution pratiquement clé en main disponible pour le 1^er  janvier 2016, sans coût supplémentaire puisqu’il s’agit d’une obligation légale.

Mais, tel ne sera pas le cas. La mise en œuvre de la DSN impactera inéluctablement toute la chaîne de contrôle de paie (recueil d’informations, contrôles, procédures et réalisation des déclarations). Une partie de l’organisation sera ainsi à revoir.

Cependant, les principaux écueils ne sont pas là. Quid des budgets ? Est-il prévu dès 2014 d’investiguer ce point ? La DRH est-elle préparée à entendre et à investir ? Vos données sont-elles réellement « saines » pour partir dans un tuyau directement relié aux organismes sociaux ? Les collaborateurs sont-ils préparés à changer leur mode de travail et à être responsabilisés dans leurs activités de paie au quotidien ?… enfin, 2015 est-il si lointain ? N’allez-vous pas vous retrouvez avec tous les autres, en train d’attendre que les éditeurs traitent votre dossier ?

Le nouvel acronyme est ainsi né : Déclarations Simplifiées : Négatif !… sauf à s’y prendre à temps !

⁽¹⁾ N4DS : norme pour les déclarations dématérialisées des données sociales

⁽²⁾ DADS : déclaration automatisée des données sociales

⁽³⁾ DUCS : déclaration unifiée des cotisations sociales

⁽⁴⁾ BRC : bordereau récapitulatif de cotisations

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