{"id":2814,"date":"2013-01-03T10:43:03","date_gmt":"2013-01-03T09:43:03","guid":{"rendered":"http:\/\/www.solucominsight.fr\/?p=2814"},"modified":"2013-11-13T17:05:39","modified_gmt":"2013-11-13T16:05:39","slug":"2013-annee-du-changement-est-ce-si-simple","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.riskinsight-wavestone.com\/en\/2013\/01\/2013-annee-du-changement-est-ce-si-simple\/","title":{"rendered":"2013, ann\u00e9e du changement…? Est-ce si simple?"},"content":{"rendered":"

Nombreux sont ceux parmi nous qui ont essay\u00e9 de mettre en place une nouvelle organisation,\u00a0 une nouvelle mani\u00e8re de travailler, de nouveaux outils ou de nouveaux logiciels, et se sont trouv\u00e9s confront\u00e9s \u00e0 l\u2019inertie ou \u00e0 l\u2019opposition des collaborateurs. Cela arrive tous les jours, dans toutes les entreprises, qu\u2019il s\u2019agisse de r\u00e9organisation majeure ou de modifications mineures de proc\u00e9dures.<\/em><\/p>\n

De la difficult\u00e9 de changer<\/h2>\n

Telle entreprise met en place un outil de gestion documentaire, cens\u00e9 permettre un partage des connaissances et de l\u2019information dans l\u2019entreprise, et s\u2019aper\u00e7oit que 6 mois apr\u00e8s le lancement du projet, le produit n\u2019est toujours pas aliment\u00e9 en informations.<\/p>\n

Telle enseigne d\u00e9sire offrir une carte de fid\u00e9lit\u00e9 \u00e0 ses meilleurs clients. Et le personnel des magasins ne propose jamais cette carte.<\/p>\n

Tel groupe restructure ses activit\u00e9s (marques, d\u00e9partements, filiales) et rencontre de fortes r\u00e9sistances malgr\u00e9 la logique de son plan.<\/p>\n

Ou encore cette autre entreprise qui met en place un plan de productivit\u00e9 pour faire face \u00e0 l\u2019\u00e9rosion des marges et qui se heurte \u00e0 l\u2019incompr\u00e9hension g\u00e9n\u00e9rale.<\/p>\n

Qu\u2019est-ce que cela veut dire\u00a0? Que les gens ne veulent pas changer\u00a0? Que les changements sont forc\u00e9ment longs et difficiles\u00a0? Ceux qui apr\u00e8s avoir mis toute leur \u00e9nergie et leur bonne volont\u00e9, ont abandonn\u00e9, peuvent l\u00e9gitimement penser qu\u2019il faut obliger, contraindre, forcer, punir, car sinon, rien n\u2019arrivera.<\/p>\n

Il arrive aussi, \u00e0 contrario, que parfois des changements se passent tr\u00e8s facilement. Alors, on peut penser \u00ab\u00a0qu\u2019ils ont eu de la chance\u00a0\u00bb, ou \u00ab\u00a0que leurs leaders sont charismatiques\u00a0\u00bb, ou \u00ab\u00a0que leur contexte est tr\u00e8s diff\u00e9rent\u00a0\u00bb \u2026<\/p>\n

Il y a probablement du vrai l\u00e0-dedans. Mais n\u2019y a-t-il pas aussi autre chose\u00a0? Il se pourrait que ce que l\u2019on appelle la chance soit simplement la chance d\u2019avoir suivi la bonne d\u00e9marche<\/em><\/strong>. Peut-\u00eatre y a-t-il une mani\u00e8re correcte de s\u2019y prendre, une fa\u00e7on qui permettrait de s\u2019assurer la collaboration des uns et des autres\u00a0?<\/p>\n

Une d\u00e9marche et des \u00e9tapes \u00e0 respecter<\/h2>\n

<\/strong>Le changement est souvent b\u00e9n\u00e9fique lorsqu\u2019il est pilot\u00e9. Qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019accompagner les projets informatiques, organisationnels, de changer nos mani\u00e8res de travailler ou de s\u2019adapter \u00e0 de nouveaux march\u00e9s, tout cela demande de faire \u00e9voluer les comportements. Cinq \u00e9tapes sont \u00e0 mettre en \u0153uvre afin de garantir qu\u2019un projet, quel qu\u2019il soit, n\u2019\u00e9choue pas \u00e0 cause de facteurs humains.<\/p>\n

Ces \u00e9tapes couvrent tous les aspects d\u2019accompagnement pendant l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 du cycle de vie du projet (en phase d\u2019avant-projet, pendant sa r\u00e9alisation et dans l\u2019\u00e9tape de mise en \u0153uvre).<\/p>\n

\u00a0\"\"<\/p>\n

5 \u00e9tapes \u00e0 respecter<\/em><\/p>\n

1-\u00a0\u00a0\u00a0 Conna\u00eetre la culture de d\u00e9part<\/strong>, les habitudes et les modes de travail qui vont devoir changer entre la culture de d\u00e9part et la culture cible<\/p>\n

2-\u00a0\u00a0\u00a0 Faire \u00e9voluer les perceptions<\/strong>, faire percevoir aux int\u00e9ress\u00e9s qu\u2019un changement est n\u00e9cessaire, pourquoi il l\u2019est et vers o\u00f9 l\u2019entreprise se dirige<\/p>\n

3-\u00a0\u00a0\u00a0 Acqu\u00e9rir un nouveau mode de pens\u00e9e<\/strong>, envisager les choses sous un autre angle (mettre en \u00e9vidence les connaissances \u00e0 acqu\u00e9rir, les nouveaux outils \u00e0 mettre en place, ainsi que les nouvelles organisations en d\u00e9coulant)<\/p>\n

4-\u00a0\u00a0\u00a0 Changer son comportement<\/strong>, s\u2019assurer que le changement demand\u00e9 est effectif, que la nouvelle mani\u00e8re de penser prend vie dans les actions et le comportement quotidien<\/p>\n

5-\u00a0\u00a0\u00a0 En faire une habitude, <\/strong>mettre en place les diff\u00e9rents outils (reporting, proc\u00e9dures, outils divers \u2026) et les modes de management qui garantiront que le nouveau comportement subsiste et \u2026permette d\u2019arriver \u00e0 une nouvelle culture<\/strong><\/p>\n

L’entreprise est un organisme complexe, tel un organe du corps humain, chacune des activit\u00e9s\u00a0 joue un r\u00f4le irrempla\u00e7able, seule l’interaction de ces activit\u00e9s permet \u00e0 l’ensemble de vivre et de se d\u00e9velopper. Toutes les exp\u00e9riences de changement prouvent que tous les \u00e9l\u00e9ments de l’organisation sont touch\u00e9s : les hommes, les types de leadership, la culture d’entreprise, les structures, les syst\u00e8mes de gestion, les m\u00e9tiers, les\u00a0 syst\u00e8mes d\u2019informations, les outils \u2026<\/p>\n

Piloter le changement, c’est g\u00e9rer la complexit\u00e9<\/em><\/strong>. Une action de formation, une restructuration ne portant que sur un secteur particulier peut g\u00e9n\u00e9rer des effets inattendus dans toute l’organisation.<\/p>\n

Une approche op\u00e9rationnelle qui combine trois dimensions<\/h2>\n

Le pilotage et la coordination du projet <\/em><\/strong>qui assure un suivi par une formalisation et une planification des t\u00e2ches de management du changement, la mise en place d\u2019indicateurs d\u2019adh\u00e9sion et de suivi, l\u2019anticipation des risques humains \u2026 Le management du changement est int\u00e9gr\u00e9 au pilotage global du projet comme un des axes du management de projet. Le changement et le projet lui-m\u00eame sont indissociables.<\/p>\n

Une approche processus <\/em><\/strong>qui permet de d\u00e9terminer les processus cibles, d\u2019identifier les \u00e9carts et d\u2019analyser les impacts par population et par m\u00e9tier. Le management du changement est g\u00e9r\u00e9 suivant l\u2019approche processus et organisation.<\/p>\n

Une approche comportementale<\/em><\/strong> qui valorise le travail en groupe pour favoriser le changement.\u00a0 Cette approche permet de faire \u00e9voluer les comportements et les attitudes face aux changements. Le management du changement est g\u00e9r\u00e9 suivant l\u2019approche ressources humaines.<\/p>\n

Les cl\u00e9s de la r\u00e9ussite<\/h2>\n

Installer un v\u00e9ritable r\u00e9seau de changement<\/em><\/strong> permet de mener en profondeur des actions de changement dans l\u2019entreprise, la proximit\u00e9 \u00e9tant un facteur cl\u00e9 de r\u00e9ussite. Il s\u2019agit de s\u2019appuyer sur des relais constitu\u00e9s de managers et d\u2019op\u00e9rationnels<\/strong>, plus proches des individus concern\u00e9s par le projet. Ces relais sont alors int\u00e9gr\u00e9s dans des r\u00e9seaux qui diffusent les messages de changement.<\/p>\n

Ne pas chercher \u00e0 plaquer des outils standards sur des r\u00e9alit\u00e9s professionnelles sp\u00e9cifiques, mais d\u00e9duire les leviers d\u2019actions en fonction des caract\u00e9ristiques des environnements professionnels<\/em><\/strong> dans lesquels s\u2019inscrivent les changements.<\/p>\n

Et enfin, ajuster le rythme des changements<\/strong> en fonction des risques rencontr\u00e9s et trouver le meilleur compromis entre le respect des enjeux et la qualit\u00e9 de service au quotidien.<\/p>\n

En conclusion<\/h2>\n

C\u2019est en apprenant \u00e0 penser autrement que nous agissons diff\u00e9remment. Conduire le changement, c\u2019est avant tout cr\u00e9er le d\u00e9sir de changer et obtenir la coop\u00e9ration des \u00e9quipes pour acqu\u00e9rir de nouveaux savoir-faire.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Nombreux sont ceux parmi nous qui ont essay\u00e9 de mettre en place une nouvelle organisation,\u00a0 une nouvelle mani\u00e8re de travailler, de nouveaux outils ou de nouveaux logiciels, et se sont trouv\u00e9s confront\u00e9s \u00e0 l\u2019inertie ou \u00e0 l\u2019opposition des collaborateurs. Cela…<\/p>\n","protected":false},"author":1269,"featured_media":2818,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"page-templates\/tmpl-one.php","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[34],"tags":[446,786,787,258],"coauthors":[],"class_list":["post-2814","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-strategie-d-entreprise","tag-changement","tag-culture-dentreprise","tag-management-du-changement","tag-pilotage"],"acf":[],"yoast_head":"\n2013, ann\u00e9e du changement... ? 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