Plus de 75% des entreprises ont investi ou ont prévu d’investir dans des projets Big data dans les deux prochaines années[1], ce qui en fait un axe d’évolution majeur dans les pratiques des entreprises et c’est tout naturellement que la fonction RH s’intéresse depuis quelques temps à la question.

Quelles sont les applications du Big data à la fonction RH ? Quels sont les impacts de sa mise en place sur le profil du DRH et sur son positionnement dans l’organisation ?

Une fonction RH transformée par le Big data ?

Le Big data permettra à la fonction RH d’améliorer sa performance grâce au stockage et à l’analyse corrélée de gros volumes de données de natures variées concernant les candidats et les employés.
Le recrutement est certainement la fonction RH la plus impactée par le Big data. La recherche et le traitement de CV par mots clés, ainsi que l’analyse de profils sur les réseaux sociaux permettent aux recruteurs de gagner du temps et d’optimiser la sélection des candidats. Le Big data aide également à l’anticipation des besoins en recrutement, en croisant les données liées aux potentiels départs de salariés avec la stratégie de l’entreprise.En offrant la possibilité de réaliser des modélisations prédictives, le Big data  est également un formidable moyen d’aide à la gestion des compétences. Par exempleune entreprise peut, en croisant une batterie de données, être en mesure de simuler le parcours professionnel des salariés. De même, elle peut détecter  des risques de démission, de RPS… et être en capacité de mettre rapidement en place des actions préventives sur les compétences clés.

Enfin, l’avènement des réseaux sociaux d’entreprise et la facilité à générer et analyser des enquêtes régulières, permettent d’avoir une vision pertinente du climat social, de mieux connaître les employés et répondre à leurs attentes (formations, évolution des modalités de travail…).

La place du DRH bousculée par le Big data ?

Le nouveau challenge du DRH face au Big data est de connaître ses collaborateurs comme un marketeur connaitrait ses Clients. Il s’agit de trouver le bon dosage entre le côté data centric et le côté user centric de son métier. Autrement dit, comment tirer profit des données à sa disposition pour positionner le collaborateur au centre des préoccupations.

Le Big data est même susceptible de modifier le positionnement du DRH au sein de l’entreprise : les analyses prédictives permettent aux DRH de faire la différence, de jouer un rôle stratégique au sein du comité de direction dans la prise de décision et dans les projections à moyen et long terme (maîtrise du turn over, fidélisation des talents à haut potentiel, rationalisation de l’effort de formation, …).  Grâce au Big data, le DRH pourrait donc dorénavant passer d’un acteur support à un acteur central dans la définition de la stratégie de l’entreprise.

Les freins au Big data RH

Si les possibilités d’applications du Big data à la fonction RH sont bien réelles, il convient tout de même de relativiser leur développement au sein des entreprises.

En effet, certaines contraintes règlementaires spécifiques à certains pays ou encore éthiques sont à prendre en considération lorsqu’on envisage d’adopter le Big data pour la fonction RH. Notamment en France, la CNIL encadre fortement la gestion de données personnelles, et les statistiques sur les employés restent taboues.

D’autre part, la culture statistique et d’exploitation arithmétique des données est encore loin de séduire l’ensemble des Directions RH. Le Big data a donc encore du chemin à faire ces prochaines années pour faire bouger les lignes et impacter la réalité opérationnelle des entreprises.

[1] Source Gartner 2015

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Les DRH en retard dans la transformation numérique ?

C’est ce que nous avons ressenti à la lecture des résultats de notre enquête : une nouveauté de plus… qui ne tiendra pas l’hiver ! La DRH semble en effet vouloir accompagner les transformations en attendant d’en voir la réalité effective, plutôt que de l’anticiper. Elle garde ainsi ses axiomes et principes de gestion actuels pour nourrir sa réflexion prospective plutôt que de bousculer ses paradigmes.

Et pourtant, nous sommes convaincus que l’originalité de la situation réside dans la simultanéité et le rythme des éléments suivants : crise durable, disponibilité des technologies, attendus sociétaux en mutation. Et ceci a beaucoup d’implications complexes : changement de nature du contrat social, relation à l’espace de travail transformée, normes habituelles bousculées, employabilité individuelle exacerbée, temps de travail flouté, transversalisation du rôle managérial. Juste l’ensemble des ingrédients pour faire de cette période une superbe opportunité sociale… ou un fiasco retentissant.

Le rôle futur de la DRH se dessine clairement : maîtriser la fracture digitale afin d’assurer une cohésion sociale, tout en concentrant ses champs d’action sur ce qui est attendu d’elle en tant que partenaire social et économique.

Plus le temps d’hésiter : il est temps de définir une stratégie digitale RH, avec un vrai pilote RH. Pas seulement un G.O. au sein de chacun des sous-projets de transformation digitale, pilotés par d’autres. L’enjeu paraît clair : adapter sa propre gouvernance RH pour accompagner le management à faire face aux mutations du marché et de son corps social.

Une prise de conscience qui peine à se traduire sur le terrain

L’entreprise et le numérique : une prise de conscience bien engagée

Premier chiffre marquant de notre enquête : 90% des répondants déclarent  que le digital est un sujet important pour leur organisation. 46% considèrent même qu’il s’agit du challenge majeur, quand 44% jugent qu’il s’agit d’un challenge important au même titre que les autres transformations auxquelles ils sont soumis. Toutefois, si 29% ont déjà conçu et réalisent un programme de transformation lié au digital, seul un tiers d’entre eux le destine aux collaborateurs, ce qui représente 7% à 8% seulement des répondants.

Le digital fait fortement évoluer les attentes des salariés

Si l’on s’intéresse plus spécifiquement aux collaborateurs, nos répondants sont 78% à penser que leurs attentes changent. Ces dernières s’accélèrent notamment sur les pratiques managériales (transversalisation, systèmes hiérarchiques, etc.), et les modalités de travail (espace digital de travail, équilibre professionnel/personnel, etc.). Les projets qui semblent les plus importants aux yeux de nos sondés sont donc logiquement le programme managérial pour accompagner le changement des pratiques et les porter (46%) ainsi que le télétravail (24%). On peut également noter que la relation employeur/collaborateur semble se transformer. L’attractivité dans ce domaine reposera de plus en plus, dans les mois et les années qui viennent, sur l’intégration de l’individualisation dans les politiques RH : organisation du travail, reconnaissance, etc. (25%). Mais aussi sur les politiques d’emploi et les modalités de travail (24%).

Quel rôle pour la fonction RH dans la transition numérique ?

Pour 88% de nos sondés, la fonction RH a un rôle à jouer dans un programme de transformation numérique. Oui, mais lequel ? Les réponses sont positives puisqu’elles soulignent un rôle d’accompagnement dans la mise en oeuvre du programme (51%), voire même un rôle dès sa conception (37%). Des chiffres qui traduisent une réelle prise de conscience des enjeux du numérique pour la fonction RH.

Cependant, d’autres chiffres laissent penser que de la prise de conscience à l’action, il reste encore du chemin à parcourir. En effet, à la question de savoir si une stratégie digitale RH a été définie à ce jour, seuls 17% affirment qu’une stratégie claire propre aux incidences RH du digital découle de la stratégie de l’entreprise. Pour 50%, la stratégie digitale n’a pas de spécificité RH clairement établie. Et pour 33% ce n’est tout simplement pas le cas… Si 17% estiment donc qu’il existe un pilote digital au sein de la DRH, seuls 4% considèrent avoir une vision claire des nouveaux métiers liés au numérique. 54% commencent à acquérir cette vision mais 44% estiment ne pas avoir les idées claires sur le sujet. Parmi les concepts qui parlent le plus à nos sondés : réseaux sociaux, e-réputation, Big data, personal branding, MOOC, bureau virtuel ou encore co-working… À l’inverse, les concepts les moins connus sont : BYOD, digital workplace, ATAWAD, etc.

Concernant les différentes activités RH, 59% des répondants considèrent que le recrutement, les activités de paie et gestion administrative, la formation ainsi que l’image employeur sont les fonctions qui seront le plus impactées par le digital. Mais quid des autres aspects : gestion des temps et planification opérationnelle, GPEC, évaluation, mobilité, parcours professionnels ? Enfin, aux yeux de nos sondés, les challenges les plus importants sont l’agilité du système d’information, l’accompagnement du management face à la transformation digitale et l’individualisation de la relation avec le collaborateur. Mais certains sujets décisifs ne semblent pas au cœur de leurs préoccupations : refondre l’approche formation de l’entreprise, optimiser la planification opérationnelle des ressources, organiser le nomadisme, etc.

Forts des résultats de cette enquête, nous avons cherché à déterminer les axes de réforme indispensables de la fonction RH pour les années qui viennent. Dix commandements de la DRH numérique, qui lui permettront de devenir un partenaire stratégique et opérationnel au sein de l’entreprise.

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