On réduit souvent le métier du DSI à sa vocation à aligner en permanence le SI aux enjeux métiers et à apporter une qualité de service quotidienne. Et c’est trop souvent qu’est oubliée la dimension RH pourtant structurante à sa fonction et qui lui permet justement de répondre à des besoins d’agilité et d’efficacité. Comment, dans un contexte de concurrence effrénée et de mutation continue, adapter la structure RH de la filière SI aux enjeux de demain sans pour autant perdre la maîtrise du système d’information ?
Un état des lieux préoccupant…
Une récente enquête (Harvard business online) explique qu’une bonne partie des grandes entreprises peinent à faire évoluer le modèle RH de leurs filières SI :
- Population senior, majoritairement composée de « cadres » et d’ingénieurs ;
- Faible mobilité et perte de compréhension des enjeux transverses de l’entreprise ;
- Manque de perspectives, d’évolution et donc faible motivation ;
- Surreprésentation des postes de management opérationnel car se révèlent souvent comme la seule voie de progression et de valorisation ;
- Sourcing opportuniste des compétences, essentiellement guidé par une démarche économique sans véritable stratégie moyen terme pour arbitrer entre les ressources à forte valeur pour l’entreprise ou des besoins plus « banalisés » ;
- Dimension internationale des profils trop souvent laissée de côté et de fait handicapante pour les grands groupes qui se développent partout dans le monde
… et des challenges plus que conséquents !
Pourtant, les DSI sont aujourd’hui confrontés à d’énormes enjeux : il s’agit de plus en plus pour eux de savoir trouver les bons profils, de pouvoir positionner les bonnes compétences au bon moment. Un véritable challenge étant donné le paysage actuel et les deux enjeux forts qui s’imposent à eux.
1. Faire face à une obsolescence technologique handicapante
La filière SI se voit aujourd’hui confrontée à un vieillissement de sa population. Cela a notamment pour impact un impossible maintien des SI « métiers » construits il y a 20 à 30 ans autour des structures centralisées et qui sont aujourd’hui en fin de vie. Comment faire face à cette situation, sachant qu’il est souvent inimaginable de transformer ces structures d’un seul trait ? Comment assurer leur support et maîtrise, alors que le personnel qui part en retraite n’a pas transmis ce savoir-faire vieillissant… ? Quels profils recruter et comment les former ? Autant de problématiques pour les DSI qui au-delà de tout craignent de perdre totalement la maîtrise de leur SI…
2. Une DSI nécessairement sur le devant de la scène de l’innovation
Pour aligner le SI sur les besoins métiers, la DSI est attendue au tournant. Il s’agit pour elle non plus de simplement répondre aux attentes mais d’être proactive face au marché de l’innovation. Il lui faut en effet accompagner avec force et réactivité les nouveaux enjeux business de l’entreprise : ouverture à la concurrence, évolution des modes de relation clients, etc.
Dans ce contexte, la montée en force et la banalisation des nouvelles technologies et en particulier le phénomène des « réseaux sociaux » rendent bancal le profil actuel des filières SI. La DG attend pourtant d’elle qu’elle soit également en mesure d’aligner l’humain sur les besoins de l’entreprise, notamment en y intégrant d’une part des profils métiers et de l’autre des individus issus de la génération Y. Cette nouvelle donne plus que jamais implique qu’elle offre des parcours professionnels attractifs, une offre de formation large…
Autant d’éléments structurants qui forcent la DSI à revaloriser sa filière SI et à repenser en profondeur sa stratégie de sourcing et sa stratégie RH.
Impliquer le management de la filière SI dans la gestion de son capital humain
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est une démarche bien connue du monde RH qui démarre du recrutement pour ensuite piloter la mobilité des employés.
Force est de constater qu’à ce jour, l’action menée sur ce terrain par le management de la filière SI reste insuffisant.
Mettre à jour le référentiel des métiers SI, gérer les compétences, gérer la formation des acteurs n’ont pas été des actions prioritaires ces dernières années, mais le changement, c’est maintenant !
