La révolution numérique force toutes les entreprises à s’adapter, se renouveler, innover. Un changement majeur qui touche aussi bien l’interne que l’externe. Pour accompagner et conduire cette transformation, la DRH a un grand rôle à jouer. Mais dans quelle mesure les entreprises en ont-elles conscience ? Quel impact du digital sur les organisations, sur l’évolution de la fonction RH, sur les attentes des collaborateurs ? Quel rôle pour les ressources humaines dans ce bouleversement ?
Tel était le thème de l’enquête Solucom 2014, menée auprès de 200 responsables RH. Les enseignements qui en découlent nous permettent aujourd’hui de dresser l’état des lieux de la situation et de faire l’inventaire des impératifs de cette transformation.
La DRH en retard dans la transformation digitale de l’entreprise ?
Les résultats de l’enquête sont clairs : les DRH ne sont pas suffisamment impliquées dans la transformation digitale de leur entreprise, bien que la prise de conscience soit engagée. Ainsi, 90% des répondants considèrent que le digital est un sujet important pour leur organisation, mais seulement 17% déclarent avoir une stratégie digitale RH précise… Et si 88% des répondants pensent que la fonction RH a un rôle à jouer dans un programme de transformation numérique, moins d’un sur deux estime qu’elle doit intervenir dès la conception de ce programme. Par ailleurs, les DRH ont une vision partielle des impacts du numérique sur la fonction RH : seuls 4% estiment avoir une vision tout à fait claire des nouveaux métiers liés au numérique !
En définitive, si les DRH souhaitent accompagner la transformation digitale de leur entreprise, elles n’y sont pas suffisamment préparées. Autrement dit, elles semblent encore loin de bousculer leurs modèles et conservent les schémas actuels pour appréhender la transformation numérique.
10 commandements pour faire de la DRH un moteur de la transformation numérique
Devant ces résultats, trois conviction : les DRH doivent d’abord anticiper le virage du numérique, et pas seulement l’accompagner. La maîtrise de la fracture digitale sera également indispensable aux DRH si elles veulent assurer à l’avenir la cohésion sociale au sein de leur entreprise. Enfin, pour accompagner le management face à ces mutations, les DRH vont devoir adapter leur gouvernance et se doter d’un vrai pilote RH de la transformation numérique.
Forts de ses convictions, nous avons défini les 10 commandements de la DRH numérique, c’est à dire 10 axes stratégiques qui feront de la DRH un partenaire stratégique et opérationnel dans la transformation numérique de l’entreprise :
S’assurer de la rationalisation de ses fondamentaux
Pour s’investir dans les projets de l’entreprise et accompagner l’ensemble des transformations juridiques, sociales, légales ou administratives, la DRH doit être en maîtrise de ses fondamentaux : rationalisation des processus administratifs et maîtrise de ses expertises.
Développer son offre de services grâce au numérique
La DRH doit s’approprier ces nouveaux outils et même anticiper leur possible usage. En assurant une constante « veille technologique » et en adoptant l’agilité nécessaire, la fonction RH se positionne au coeur de la transformation : informations prédictives, circuits dématérialisés, planification des ressources fluidifiée, mobilité des connexions.
Devenir maître du Small Data RH
La DRH détient de nombreuses informations sur les collaborateurs de son organisation. Afin de les rendre disponibles à tous, elle doit les repérer, les filtrer et les urbaniser. Elle devient ainsi détentrice des référentiels RH et garante de leur exploitabilité.
Piloter son « Cockpit Opérations »
Gérer ses projets, piloter sa performance, identifier les risques, contrôler les coûts, transformer son SI, professionnaliser ses acteurs… Autant d’opérations que la DRH doit avoir dans son champs de vision.
Promouvoir la marque employeur
Intranet, réseaux sociaux, université d’entreprise, MOOC… La DRH a aujourd’hui à sa disposition une foule d’outils pour faire rayonner sa marque employeur. Cette marque employeur, elle doit l’incarner, ainsi que tous les collaborateurs, tous ambassadeurs potentiels de l’organisation à l’extérieur.
Développer la planification opérationnelle
Place à la gestion opérationnelle des emplois et compétences (GOEC) : désormais première création de valeur, aux côtés des Métiers ! Là où la GPEC consiste à prévoir l’emploi à 5 ans, une planification opérationnelle à plus court terme permet de gagner en efficacité, de connaître les moyens disponibles, de les mettre en corrélation avec l’activité de l’entreprise.
Devenir « catalyseur d’interfaces »
La DRH ne peut plus se permettre d’être le gardien du temple de l’information. De même, elle ne peut plus se contenter d’un intranet et d’un réseau social d’entreprise. Aujourd’hui, il s’agit de faire rayonner l’information, mais aussi de la capter en interne et en externe.
Mettre l’activité au cœur de l’évaluation
Les modes d’évaluation doivent évoluer afin de mieux prendre en compte la performance opérationnelle. Les notions de poste ou d’emploi s’effaceront de plus en plus devant ceux d’activité, ou de missions… Les entretiens de performance ou professionnels répondront de moins en moins aux attendus. La performance à la mission ou à l’activité sera cœur du contrat.
Accompagner le personal branding
La reconnaissance des capacités individuelles sera en centre de l’échange. Ce n’est pas parce qu’on accompagne le collaborateur sur le chemin du développement de sa propre marque personnelle qu’il partira. Au contraire, l’aider à progresser, à développer ses compétences et son employabilité contribue à fidéliser.
Piloter le temps de la transformation numérique
L’enjeu majeur pour l’ensemble des DRH sera de réussir à faire accepter la transformation numérique au sein de leur entreprise. Pour y parvenir sans heurt, repenser l’accompagnement des collaborateurs, anticiper les points de blocage et être capable de réformer de façon progressive est primordial. Le tempo culturel d’acceptabilité reste entre les mains du DRH !
10 commandements qui brossent le portrait-robot de la DRH de demain…
