Quels que soient leurs noms, les programmes d’amélioration de la performance sont à la mode au sein des DSI. Ils sont d’autant plus à la mode que, magie de la performance, ces programmes finissent quasiment tous par réussir sur le papier et font l’objet d’une communication et d’une autosatisfaction généralisée auprès des équipes concernées. Pourtant, cela cache souvent un concept des plus relativistes tant il est facile d’afficher dans le domaine des SI des résultats positifs à des décideurs et des métiers non spécialistes du domaine. Quelques idées pour faire du plan de performance 2012 de votre DSI un vecteur d’excellence permettant de délivrer une performance durable et objectivement mesurable par tous.
Cibler le bon levier de performance
Les leviers de performance existent en nombre : réduction des coûts, cloud, évolution des relations MOA/MAE, développement du savoir-faire économique au sein des DSI, poursuite de l’offshore, évolution des usages, etc. Une des clés de la réussite d’un plan de performance sera le choix des bons leviers. Ces leviers doivent être limités en nombre et doivent concerner des périmètres de maturité moyenne pour la DSI. Les périmètres maintes fois optimisés génèreront des gains faibles en volume et les périmètres peu matures ne permettront pas de gain à court terme, les actions étant plus compliquées à mettre en œuvre que sur un périmètre maîtrisé.
Responsabiliser l’ensemble des acteurs
La responsabilisation des acteurs du plan de performance est un sujet délicat parce qu’à court terme, les actions proposées vont aller à l’encontre des intérêts desdits acteurs : réduction des moyens, changement des modes de fonctionnement, mise en lumière des dysfonctionnements, etc. Il faut donc s’assurer que les acteurs soient responsabilisés sur l’atteinte des objectifs globaux du plan de performance et non sur des sous périmètres pouvant entraîner des actions locales ayant un effet finalement contraire aux objectifs globaux.
Choisir des critères de mesures simples et opposables
Bon nombre de plans de performance sont analysés à l’aulne de critères peu opposables car décorrélés des indicateurs de suivi de l’activité de la DSI. Le biais est évident et tout à fait humain, les acteurs en charge de la mesure passeront plus de temps à chercher comment faire évoluer positivement l’indicateur plutôt qu’à réaliser les actions de performance identifiées. Typiquement, la mesure de gains économiques décorrélés du résultat de la DSI – auditable dans les comptes – est rarement pertinente parce que directement dépendante de la méthodologie de calcul des gains (prise en compte des coûts évités, euros constants versus euros courants, etc.). Ce type d’approche peut par exemple conduire à afficher, en toute bonne foi, des gains théoriques conséquents mais une augmentation de la facture pour le client ! A contrario, un classique objectif de réduction des coûts par rapport à ceux inscrits au budget est un objectif simple, mesurable et opposable.
Le facteur clé de la réussite d’un plan de performance, c’est donc sa simplicité : un périmètre circonscrit et une responsabilisation sur un objectif global, opposable et mesurable. Cette simplicité est la garantie de faire d’un plan de performance un vecteur d’excellence pour les clients et pour l’ensemble des équipes impliquées. Pourquoi ne pas le vérifier dès 2012 ?